En lugar de los viernes sin Zoom y las bonificaciones de contratación, pruebe estas 2 palabras para evitar que los trabajadores renuncien por otro trabajo

En lugar de los viernes sin Zoom y las bonificaciones de contratación, pruebe estas 2 palabras para evitar que los trabajadores renuncien por otro trabajo

Los jefes no se toman la gran ola de resignación lo suficientemente en serio. Por primera vez en una generación, el equilibrio de poder en el lugar de trabajo se ha trasladado a los trabajadores, y las empresas que intentan retener el talento con ventajas como los viernes sin Zoom y las bonificaciones por firmar para los trabajadores del almacén se están quedando atrás.

Encerrados en sus hábitos burocráticos, los líderes olvidan que simplemente decir "gracias" con sinceridad y con frecuencia es la forma más eficaz de crear una cultura en la que la gente quiera quedarse.

¿Suena simplista? Los datos demuestran que una cultura de reconocimiento – tanto los gerentes como los compañeros se reconocen y se dicen "gracias por el buen trabajo" – contribuye en gran medida a aumentar la lealtad, mitigar el agotamiento y hacer que las personas se sientan valoradas.

Mientras sus competidores exprimen sus resultados en una carrera de armamentos salariales, considere cómo el poder del reconocimiento puede atraer y retener empleados.

El poder del agradecimiento

El caso comercial de una cultura de reconocimiento es fácil de cuantificar. Los trabajadores a los que se les agradece por su trabajo tienen una menor rotación, incluso los de alto desempeño y las personas de alto nivel en la organización. Es parte de la naturaleza humana disfrutar de que alguien diga "gracias".

Una de las métricas más importantes: cuando alguien recibe más de cinco momentos formales de “agradecimiento” en un año, su propensión a irse se reduce a la mitad, de aproximadamente un 15% a un 7%. Si reciben hasta 12 momentos de reconocimiento por año de un gerente o un compañero, eso se reduce al 2%. (Los sistemas de reconocimiento social rastrean estos datos y cuantifican su valor).

Considere solo los ahorros en costos de rotación y se preguntará por qué los líderes no se toman el tiempo todos los días para expresar agradecimiento, lealtad y aprecio.

Cuando hablo con los directores ejecutivos sobre la gratitud y el reconocimiento, normalmente piensan que es un poco tonto. Harvard Business Review , The Wall Street Journal y los principales psicólogos organizacionales , sin embargo, se lo toman muy en serio. El reconocimiento genera confianza y relaciones más estrechas, lo que a su vez agiliza el trabajo en equipo y el intercambio de información.

Las investigaciones muestran que las personas a las que se les ha dado las gracias recientemente ocupan un lugar destacado en sentimientos de seguridad psicológica. Eso beneficia a otros objetivos como la inclusión y la pertenencia. Esto funciona en ambos sentidos: solo expresar agradecimiento hace que los empleados se sientan más positivos y comprometidos. Se quitan su armadura profesional e incluso se vuelven un poco vulnerables cuando dicen "gracias".

Si bien los líderes deben iniciar cambios culturales como el reconocimiento público por un trabajo bien hecho, una cultura de reconocimiento realmente despega cuando todos los empleados adquieren el hábito. Como resultado, una organización retendrá personas positivas que son impactantes e innovadoras porque están felices y conectadas con los humanos que la rodean. El efecto red de la apreciación tiene las mismas propiedades que otras redes, ya que se convierte en un hábito: el agradecimiento engendra más agradecimiento, lo que alimenta la positividad.

Es un buen momento para dejar un mal trabajo

A medida que la economía de EE. UU. Se recupera de COVID-19, la contratación se está acelerando , especialmente en áreas de alta rotación como el ocio y la hospitalidad. Casi un millón de personas dejaron sus trabajos en junio. La economía está creciendo y los reclamos por desempleo están en mínimos pandémicos . Las ofertas de trabajo superan los 9 millones, en parte porque los temores de COVID-19 siguen siendo fuertes entre los empleados y desempleados.

Tantas vacantes significan muchas oportunidades para los trabajadores que están hartos de las pésimas condiciones laborales. A veces eso significa lugares de trabajo físicamente incómodos. Pero a menudo significa el problema clásico de un mal jefe , y la Cámara de Comercio de EE. UU. Acaba de descubrir que los propietarios de las empresas más pequeñas están menos preocupados por el bienestar de los empleados que las empresas más grandes. Esa es una fórmula para el desastre en los escaparates de las tiendas de Main Street, como los restaurantes y las tiendas minoristas, porque son los que menos pueden permitirse aumentar los salarios o enriquecer los beneficios, e incluso ahora, no planean repartir aumentos.

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Muestre su cultura al contratar

Cambiar una cultura lleva tiempo, entonces, ¿qué vas a hacer ahora si algunas de tus personas se van? Rediseñe sus prácticas de reclutamiento, contratación e incorporación para mostrar a los candidatos que serán una parte clave para crear un lugar de trabajo más humano. Enfatice los valores humanos de su lugar de trabajo que atraen a los candidatos de hoy, como el trabajo significativo, el aprecio, la armonía entre el trabajo y la vida, la diversidad / inclusión / pertenencia, así como el crecimiento profesional. Supere la visión obsoleta del trabajo como un contrato desapasionado. El trabajo es una comunidad, una de las más importantes para la felicidad humana.

Capacite a sus gerentes para que expresen su agradecimiento eliminando la revisión anual del desempeño y cambiando a conversaciones de retroalimentación continua, como lo ha hecho IBM . Supere el cinismo acerca de una cultura de reconocimiento basándola en métricas comerciales: tasas de rotación, puntajes de participación de los empleados, evaluaciones de desempeño y resultados financieros.

Los líderes están emprendiendo grandes cambios culturales en la actualidad, incluida la transformación digital, técnicas de gestión ágiles, programas de equidad e inclusión e iniciativas amplias de bienestar. La conexión humana positiva permite a los empleados afrontar todas y cada una de estas olas de cambio con entusiasmo, confianza y confianza mutua.

Esa conexión entre todos los empleados comienza con el simple acto de decir "gracias".

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Eric Mosley es el director ejecutivo y cofundador de Workhuman y autor o coautor de varios libros, el más reciente " Making Work Human ".